Conflictos. ¿Sabes, en tu organización, cómo gestionarlos? ¿Conoces su auténtico potencial? ¿O los vives como algo negativo, que no lleva a ningún lugar?
Tiempo atrás, en mi etapa como empresario, los sufría y me desgastaba con ellos. Ahora, como consultor en clima organizacional, puedo verlos desde otra perspectiva.
Y es que, los años de experiencia y una distancia adecuada, me han revelado algunas compresiones que hoy quiero compartir contigo.
La primera y central, es que el conflicto es un movimiento inconsciente y a menudo desesperado de supervivencia. El conflicto busca la supervivencia en y del lugar de trabajo, del equipo, o de la organización.
Una organización donde hay conflictos es una organización viva. En cambio, su polaridad es la renuncia, la rendición, la pasividad, la desconexión…la muerte.
¡Pero sostener un conflicto requiere de mucha energía! ¿Verdad? La aparición del conflicto nos revela que disponemos de ella, aunque cuidado, porque esta energía puede ser malbaratada si no sabemos cómo abordar la situación, por falta de herramientas.
¿Cómo acompañamos a la gestión de conflictos desde WeMind?
Cuando somos consultados a raíz de un conflicto en una organización, que está provocando situaciones de tensión, crispación, etc., la demanda suele centrarse en buscar erradicar “el conflicto”.
Este es un deseo legítimo y, al mismo tiempo, infantil e irrealizable. Porque al igual que no es posible vivir sin conflictos, tampoco lo es trabajar ni desarrollar proyectos, sin que aparezcan conflictos.
Te propongo ver los conflictos como algo necesario y positivo para evolucionar: una organización donde no hay conflictos es una organización sin fuerza para conseguir sus objetivos.
Y es que a menudo, detrás de un conflicto hay una información valiosa que está pidiendo ser escuchada.
Entonces, ¿cuál es el reto y el proceso que acompañamos desde WeMind? Habilitarse como profesionales, como líderes…para poder sostener y atravesar el conflicto.
Ello requiere un proceso de maduración basado en dos pasos:
- El autoconocimiento. Es el primer paso y tiene que ver con entrar en contacto con nuestros comportamientos, hábitos y patrones inconscientes, que nos llevan a actuar de forma rutinaria. Son, en la mayoría de los casos, comportamientos que en algún momento (habitualmente biográfico) nos han sido útiles, y que seguimos utilizando sin discernir si todavía son necesarios, o aplican a la situación en la que se está dando un conflicto.
- Autorresponsabilizarse. En paralelo a este reconocerse y redescubrirse en actitudes tóxicas o poco sanas para la organización, es necesario autorresponsabilizarse. Un paso incómodo (doloroso), donde profesionales y equipos asumen los efectos de sus propios comportamientos y donde pueden discernir cual es la propia responsabilidad en un conflicto. Es decir, se trata de dejar de mirar durante un tiempo hacia afuera, buscando “los culpables de nuestros males” y aceptar las propias limitaciones, imperfecciones, etc.
Pero no cabe duda de que, la vulnerabilidad es una habilidad imprescindible en cualquier proceso de autoconocimento y de autorresposabilidad, que nos permitirá cruzar el umbral y empezar a soltar el personaje. ¡La vulnerabilidad nos deja al descubierto y al mismo tiempo nos fortalece!
En definitiva, la propuesta es, con estos procesos, acercar a los profesionales a que puedan mostrarse tal y como son. Y así es como, en WeMind, invertimos también en la consolidación de los vínculos entre ellos. Todo para crear una red de relaciones flexible, maleable, sólida y duradera.
Unos meses de trabajo consciente y enfocado en las relaciones como ventaja estratégica, empoderan a profesionales y organizaciones en un proceso de maduración irreversible.
